L’obiettivo è ridurre il pay gender entro la scadenza europea del 7 giugno 2026. Il Governo italiano ha avviato formalmente il processo di recepimento della Direttiva (UE) 2023/970, che introduce nuovi obblighi di trasparenza salariale e misure volte a rendere effettivo il principio della pari retribuzione tra uomini e donne a parità di lavoro o lavoro di pari valore. Il 5 febbraio 2026, il Consiglio dei Ministri ha approvato in via preliminare lo schema di decreto legislativo che darà attuazione alla direttiva, in vista della scadenza fissata dall’Unione europea al 7 giugno 2026 per l’entrata in vigore delle normative nazionali.
Perché questa direttiva
Il gender pay gap nell’Unione europea rimane significativo. Secondo stime aggiornate, le donne “smettono” simbolicamente di essere retribuite da metà novembre. Da questa disparità deriva la necessità di introdurre strumenti più incisivi per garantire equità salariale, maggiore trasparenza e criteri di valutazione neutrali rispetto al genere.
La direttiva vincola tutti gli Stati membri a istituire sistemi di reporting, obblighi informativi verso lavoratori e candidati e procedure correttive quando emergono differenze ingiustificate superiori al 5%.
Lo schema approvato dal Governo
Il testo approvato in esame preliminare dal Consiglio dei Ministri rappresenta il primo passo formale del recepimento. Esso recepisce integralmente i principi europei e definisce una serie di obblighi per datori di lavoro privati e pubblici, con applicazione graduata in base alle dimensioni aziendali.
Cosa è previsto? Gli annunci di lavoro dovranno includere la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista; inoltre, i datori di lavoro non potranno più chiedere ai candidati informazioni sulle loro retribuzioni pregresse. Questo garantisce maggiore equità nelle trattative iniziali.
I dipendenti avranno diritto di conoscere i criteri usati per determinare lo stipendio e la progressione salariale, i livelli retributivi medi, suddivisi per genere, dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o lavoro di pari valore.
Non è previsto invece l’accesso alle retribuzioni individuali, a tutela della privacy.
Il decreto chiarisce i concetti chiave agganciandoli alla contrattazione collettiva nazionale come riferimento primario per classificazioni e livelli salariali. Ciò mira a introdurre criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.
Obblighi di monitoraggio
Le aziende con almeno 100 dipendenti dovranno comunicare periodicamente dati sulla trasparenza salariale.Le scadenze previste sono: giugno 2027 per le aziende con oltre 150 dipendenti; entro il 2031 per quelle con più di 100 dipendenti. Se emerge un divario retributivo ≥ 5% non giustificato da criteri oggettivi, il datore di lavoro dovrà fornire spiegazioni documentate, avviare una valutazione congiunta con sindacati e Ispettorato del Lavoro, definire un piano correttivo. le realtà più piccole (meno di 100 dipendenti) restano soggette agli obblighi di trasparenza di base, come la possibilità per i lavoratori di ottenere informazioni retributive, ma senza l’obbligo di calcolare tutti gli indicatori.
L’obiettivo è chiaro: rendere più verificabili e trasparenti i sistemi retributivi, contrastando discriminazioni dirette e indirette. Con l’approvazione dello schema di febbraio 2026, il Governo ha avviato il percorso che porterà al testo definitivo, che dovrà completare l’iter parlamentare e tornare in Consiglio dei Ministri per approvazione finale entro la scadenza europea del 7 giugno 2026. Il decreto si applicherà a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, con modalità e tempistiche diverse in base alla dimensione aziendale, e riguarderà lavoratrici e lavoratori subordinati, dirigenti e anche i candidati in fase di selezione.
Il provvedimento, una volta operativo, avrà un impatto significativo sulle politiche HR, imponendo nuovi divieti, diritti e obblighi che renderanno più difficile mascherare differenze ingiustificate e più semplice per i lavoratori far valere i propri diritti retributivi.
