Mercato del lavoro più vivace, ma non cambiano alcuni aspetti cristallizzati di relazione tra lavoratore e azienda. Nel 2026 oltre 4 su 10 sono disposti a cambiare società per aumentare lo stipendio. La motivazione prevalente? Per il 63% il salario non è adeguato alle responsabilità. Nella scelta del posto di lavoro, inoltre, oltre al RAL, contano sempre di più i benefit ed un contesto sano.
Ma, ad esempio, in tema straordinari, in Italia li fanno 3 su 4, ma nella metà dei casi non vengono riconosciuti. Questo e molto altro emerge nel Salary Guide 2026 di Hays Italia. Il report monitora i principali trend del mercato del lavoro in Italia per l’anno 2025 e le aspettative per il 2026. L’indagine è stata condotta su un campione di circa milletrecento intervistati tra colletti bianchi e aziende.
Il mercato dei colletti bianchi
Il messaggio chiave? Oggi l’attrattività di un’azienda per i talenti sul mercato non si gioca solo sul salario, ma su un’offerta complessiva che valorizzi crescita interna, retribuzione e benefit in modo coerente. E questo anche alla luce della nuova normativa europea sulla trasparenza salariale, che spingerà verso criteri retributivi più chiari e strutturati.
Il report racconta pure di un mercato del lavoro complessivamente dinamico con quasi 6 aziende su 10 che prevedono un aumento dell’organico nei prossimi 12 mesi.
La retribuzione resta un tema centrale: la RAL media annuale è di 56.360 euro, in crescita dell’1% rispetto a un anno fa, ma quasi due terzi dei lavoratori (63%) la considerano non adeguata, un dato in aumento rispetto al 57% dell’anno scorso. Inoltre, cambiare azienda oggi si conferma la principale motivazione per guadagnare di più (per il 30%), superando la crescita interna (24%).
In parallelo, l’intelligenza artificiale entra sempre più nella quotidianità professionale. Oggi la utilizza regolarmente poco più della metà dei professionisti (52%), con un’adozione che negli ultimi anni ha registrato un aumento costante.
Secondo Hays Italia le aziende devono agire su tre fronti: trasparenza salariale, per prepararsi alla nuova normativa e rafforzare fiducia ed equità; sviluppo delle competenze, per colmare gli skill gap con percorsi chiari di crescita; e Intelligenza Artificiale, da integrare in modo responsabile per aumentare produttività e valore. Allo stesso tempo, diventa essenziale costruire percorsi di crescita chiari e sostenibili, valorizzare correttamente l’impegno richiesto e creare contesti inclusivi e flessibili. Oggi attrarre e trattenere talenti significa investire in persone, competenze e cultura: chi anticipa il cambiamento lo trasforma in un vantaggio competitivo.
Mobilità e retribuzioni
Sul fronte retributivo, la Hays Salary Guide 2026 conferma che per molti professionisti l’aumento passa ancora dalla mobilità: la principale motivazione legata all’incremento dello stipendio è infatti il cambio di azienda (30%), seguita dalla promozione interna (24%). Guardando ai prossimi 12 mesi le aspettative risultano bilanciate: circa metà dei professionisti prevede uno stipendio invariato, mentre l’altra metà si aspetta un aumento, per lo più inferiore al 10%.
La retribuzione si intreccia con le scelte di carriera: tra chi ha cambiato azienda, le motivazioni principali restano la mancanza di crescita professionale, un ruolo non abbastanza stimolante, e uno stipendio troppo basso. Guardando al 2026, la mobilità resta un’opzione concreta per una quota rilevante di professionisti (44%); mentre circa due professionisti su dieci puntano a crescere all’interno della propria organizzazione attraverso una promozione interna..
Sul piano dei livelli retributivi, la RAL media nazionale rilevata è pari a 56.360 euro, in crescita dell’1% rispetto allo scorso anno. Per esperienza, la retribuzione cresce progressivamente: si parte da 40.560 euro per profili con 2–5 anni di esperienza, si sale a 59.700 euro nella fascia 5–10 anni e si arriva a 78.850 euro oltre i 10 anni. Tra i settori più remunerativi si continuano a distinguere Banking (RAL media 73.100 euro) e Life Sciences (RAL media 70.690 euro).
Trasparenza salariale e direttiva UE
Sul tema retributivo pesa anche l’avvicinarsi della nuova normativa europea sulla trasparenza retributiva. il 7 giugno 2026 scadrà il termine entro il quale l’Italia, al pari degli altri Stati membri, dovrà recepire la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale e sulla parità retributiva, in particolare tra uomini e donne. Questa rappresenta una svolta importante per le imprese, destinata a incidere profondamente sulla gestione delle risorse umane. A oggi, infatti, la trasparenza non è ancora una pratica diffusa: quasi otto rispondenti su dieci dichiara che la propria azienda non adotta alcuna misura concreta per rendere pubblici stipendi o criteri di aumento. Eppure, il desiderio di chiarezza è evidente: l’84% ritiene che le aziende dovrebbero essere trasparenti sulle retribuzioni e l’90% sarebbe più propenso a candidarsi se lo stipendio fosse indicato nell’annuncio.
Benefit
I benefit si confermano un elemento sempre più rilevante dell’offerta complessiva. Tra quelli oggi più diffusi emergono i buoni pasto (61%), seguiti da lavoro flessibile (43%) e assicurazione sanitaria privata (40%): misure che rispondono in modo diretto alle esigenze quotidiane e che, al tempo stesso, aumentano autonomia e benessere.
Guardando invece a ciò che i lavoratori vorrebbero maggiormente, la richiesta si concentra su strumenti con un impatto tangibile dentro e fuori dal lavoro: in cima ci sono assistenza sanitaria e auto aziendale (o indennità auto), seguite da buoni pasto e lavoro flessibile. Tra i desiderati compare anche l’abbonamento in palestra, segnale di quanto la dimensione del benessere stia entrando sempre più nella definizione di ciò che rende un’azienda attrattiva.
Competenze e AI
Sul tema competenze emerge un disallineamento. Il 43% dei lavoratori riconosce di avere competenze utili, ma di avere la necessità di aggiornarsi, la maggior parte di loro dichiara di non aver ricevuto sostegno dal datore di lavoro in relazione all’upskilling. Per colmare il gap, le richieste sono chiare: finanziamento di corsi esterni, certificazioni o lauree, percorsi strutturati con obiettivi formativi e formazione interna.
Anche le aziende confermano il gap di competenze: quasi tutte ne hanno riscontrato uno negli ultimi 12 mesi. Per affrontarli, puntano soprattutto sullo sviluppo delle competenze nel ruolo attuale (49%), seguite da assunzioni di nuovi talenti (17%) e riqualificazione verso nuovi ruoli (14%), mentre una parte ammette di non avere ancora una strategia formalizzata.
L’Intelligenza Artificiale viene percepita prevalentemente come una leva di supporto. Tra i professionisti, il 52% dichiara di utilizzarla regolarmente sul lavoro, confermando un trend di crescita già emerso negli anni precedenti (20% del 2023 e 43% nel 2024). I vantaggi percepiti sono soprattutto maggiore produttività ed efficienza (63%), supporto nell’analisi dei dati (55%) e creatività/generazione di idee (38%). Un approccio complessivamente positivo che si riflette anche nella disponibilità a formarsi: il 77% sarebbe disposto a partecipare a workshop o corsi di formazione in IA.
L’analisi per fasce d’età mostra una percezione articolata dei potenziali rischi dell’IA sulle future opportunità di lavoro. I 20–29 anni risultano i meno preoccupati, con circa l’84% che si dichiara poco o per nulla preoccupato.
La quota di preoccupazione cresce in modo significativo nella fascia 30–39 anni, dove circa un terzo degli intervistati (34%) esprime timori legati all’impatto dell’IA. La percentuale si riduce leggermente tra i 40–49 anni (circa 29%) e rimane su livelli simili tra gli over 50 (circa 33%).
Nel complesso, i dati suggeriscono che la preoccupazione tende a concentrarsi nelle fasi centrali e finali della carriera, mentre tra i più giovani prevale un atteggiamento più fiducioso nei confronti del cambiamento tecnologico.
